Személyiség vagy viselkedés - avagy a kocsi gyönyörűen néz ki, de a motor lefullad

Emberi természetünk velejárója, hogy folyamatosan ítéleteket hozunk más emberek személyiségérõl. A pszichológia ezeket implicit személyiségelméleteknek vagy a benyomáskeltés elsõbbségi hatásának nevezi. Biztos hallott már olyan mondatokat, mint…

„Miklóst annyira érdeklik a részletek, biztos könyvelõ!

„Mária háza egyszerûen tökéletes. Még a dohányzóasztalon a magazinok is tökéletes rendbe vannak elhelyezve. Akár építészmérnök is lehetne.”

„Egy olyan barátságos és megnyerõ embernek, mint János, értékesítõnek kellene lennie! Annak a fickónak egyszerûen nem lehet nemet mondani!”

Ennél az egyszerû logikánál maradva minden társasági, extravertált és önérvényesítõ embernek csak olyan területeken kellene elhelyezkedni, mint például az értékesítés vagy a szórakoztatóipar, míg a csendesebb, introvertáltabb embereknek az ügyfelektõl és mindenki mástól távol adatbevitellel és hasonló elfoglaltságokkal kéne kitölteni a munkaidõt.

De ez a logika hibás. Közismert, hogy az ember társas lény. Következésképpen általában kedveljük a jó társas készségekkel bíró embereket. Egyrészt élénkségük miatt, másrészt mert mindenki szeret a közelükben lenni. Így tehát az extravertáltak elõnyben vannak, hiszen többnyire „megnyerõ személyiségnek” tartják õket, míg a higgadtabb, introvertáltabb emberekrõl gyakran mondják, hogy „persze, nagyszerû ember, de nem igazán különleges személyiség”.

Röviden az emberek többségét hajlamosak vagyunk a két kategória egyikébe helyezni: vagy nagyszerû személyiségnek tarjuk õket, vagy pedig úgy gondoljuk nincs is igazán személyiségük. Mindannyiunk felismeri azokat a feletteseket, kollégákat, barátokat, rokonokat, akik beleillenek ezekbe a kategóriákba. Hogy mennyire pontosak ezek az ítéletek? Az elsõsorban azon múlik, hogy ki hozza meg õket. Nézzük, mit is jelent, amikor az emberek a „személyiségrõl” beszélnek?

A személyiség pszichológiai definíciója a következõ: „azon jellemzõk átfogó együttese, amelyek megmutatják azt az egyedi módot, ahogy a személy kapcsolatba lép másokkal és ahogy reagál környezetére” (Wood, 1998).

Valaki lehet társasági, kreatív és lobbanékony, míg mások visszafogottak, nyugodtak és szervezettek. De mi történik akkor, amikor valaki, aki eddig visszahúzódó volt, hirtelen az asztalra csap, és valaki, aki eddig nagyon önérvényesítõ volt, elcsendesedik és a háttérbe vonul. Valóban ilyen könnyen tud valaki változtatni a „személyiségén”?

A rövid válasz erre az, hogy nem. A példaként említett változások viselkedéses alkalmazkodásnak tekinthetõk és nem a személyiségben történt változásoknak. Viselkedésünk azt mutatja meg, hogy hogyan reagálunk különbözõ problémákra, emberekre, szabályokra, vagy környezetünk tempójára. Ha kell, rövidtávon könnyen tudunk változtatni viselkedésünkön. Személyiségünk tekintetében más a helyzet.

Alapvetõ egyetértés mutatkozik a pszichológusok között abban a tekintetben, hogy a személyiség nem változik számottevõ mértékben a serdülõkort követõen. Ha történik is ilyen változás, azt vagy egy komoly trauma okozhatja, vagy pedig csak nagyon lassan megy végbe (például pszichoterápiás folyamat eredményeként). De mit is jelent ez a munka terén?

Tegyük fel, hogy nemrég egy új értékesítõ került a céghez. Az új munkatárs láthatóan folyamatosan kerüli azokat a helyzeteket, amikor a cég adatbázisa alapján lehetséges üzletfeleket kellene felhívnia telefonon. A felettese „diagnózisa” alapján egyértelmû a probléma: a személy számára nehezen mennek a hideg hívások, és emiatt még idegenkedik ezektõl. Ezt követõen a cég rengeteget költ tréningekre, coachingra, különbözõ segédanyagokra és jutalékos jutalmazásra, de ennek az eredménye a legjobb esetben is csak rövid távú viselkedési stílus változás, viselkedéses alkalmazkodás.

Hosszú távon egy ilyen helyzetben két dolog történhet: vagy újból felszínre tör a szóban forgó értékesítõ alapvetõ személyisége (és a konkrét helyzetre adott reakciója), vagy egyszerûen kiég abban az erõködésben, amit alapvetõ viselkedési preferenciáinak folyamatos, teljes munkaidõn át tartó felülírása, maszkolása jelent számára.

Egy pillanatra képzeljük el, hogy a munkahelyi viselkedés olyan, mint egy autó karosszériájára – vagyis ahogyan kinéz. A design alapján nem mindig lehet jól megítélni, hogy mi van a motorháztetõ alatt. Sok vezetõ alapozza a végsõ döntést a kiválasztási folyamatban a látványra, vagyis a jelölt esetében a közvetlenül megfigyelhetõ viselkedésre. De a karosszéria alatt ott lapul a motor, amelytõl a valós teljesítmény függ – tehát a jelölt tényleges személyisége.

Ez lényeges probléma. Mindenki megtanulhatja, hogy nyûgözzön le másokat rövid távon egy kiválasztási interjú során. Ugyanakkor a megfelelõ személyiségtesztek megkímélhetik a vezetõt azoktól az anyagi és egyéb költségektõl, amelyekbe egy meggyõzõ viselkedéssel bíró, de nem megfelelõ személyiségvonásokkal rendelkezõ jelölt kiválasztása esetén kellene bocsátkoznia.

Az ún. Big Five-alapú, ötfaktoros személyiségtesztek rendkívül nagy segítséget nyújtanak annak eldöntésében, hogy valójában milyen is az adott személy és mennyire illik bele egy adott környezetbe, munkakörbe vagy éppen egy csapatba.

Ilyen teszt a Facet5 is, mely segít elkülöníteni a társaságkedvelõket a visszahúzódóbbaktól, a szabálykövetõket a radikális újítóktól, a támogatókat az eredmény-orientáltaktól. Segít azonosítani azokat, akik a vezetéshez és az értékesítéshez szükséges készségekkel, kompetenciákkal rendelkeznek, valamint azokat, akiknek igazán jót tennének a különbözõ tréning és coaching folyamatok.   

Ha a legmegfelelõbb embereket szeretnénk megtalálni, a személyiségbõl kell kiindulnunk. Munkapszichológiai kutatások egész sora bizonyítja, hogy ez a legeredményesebb megközelítés, mert a lényegre fókuszál, vagyis arra, ami a motorháztetõ alatt van.

Rob McKay, director of AssessSystems, (New Zealand)