Üdvözöljük a Psidium OnlineTesztek honlapján!
Cégünk internet alapú HR területen felhasználható teszteket kínál tanácsadó cégeknek, egyéni tanácsadóknak, valamint HR szakembereknek. Ismerkedjen meg szolgáltatásainkkal!
Jelenlegi hely
Miben segítenek a kompetencia modellek?
A munkaerő-kiválasztás és szervezetfejlesztés területén napjainkig a kompetencia modelleken alapuló módszertani megközelítés bizonyult az egyik leginkább célravezető útnak. A kompetencia modellek alkalmazásának sikere és népszerűsége többek között abban rejlik, hogy a módszer segítségével összhangot tudunk teremteni az üzleti stratégia, az ehhez kapcsolódó szervezeti pozíciók és azon személyes tulajdonságok, valamint tanult készségek között, amelyek nélkülözhetetlenek az egyes munkakörökkel járó feladatok ellátásához. Ez elsősorban azért hatékony eljárás, mert alkalmazásával a szervezetre jellemző üzleti stratégia kulcselemei, valamint az üzleti siker kritériumai közvetlenül átkonvertálhatók konkrét személyi igényekké, vagyis egy konkrét munkakörhöz kötődő követelményekké.
A kompetenciák olyan egymáshoz kapcsolódó készségek, képességek, személyiségvonások és viselkedési jellemzők csoportját jelentik, amelyek egy adott munkakör betöltéséhez elengedhetetlenek egy adott szervezetben. Ez az egyszerű alap-készségekhez képest egy magasabb szintű kategória, amely mind veleszületett („hozott”), mind pedig tanult („szerzett”) jellemzőket magába foglal, és amelynek viselkedéses megnyilvánulása a megfelelő teljesítmény felmutatásában érhető tetten.
Egy adott szervezeti munkakörre kialakított kompetencia modell azokat a kompetenciákat (általában 7-9 félét) foglalja egységes keretbe, amelyek fontosak a pozícióval járó szerepkör betöltéséhez. Természetesen ez szervezetről szervezetre, ezen belül is munkakörről munkakörre eltérő lehet annak függvényében, hogy mennyire komplex az adott pozíció, vagyis a feladatok a szükséges kompetenciák mennyire széles spektrumát ölelik fel.
A munkakörökre szabott kompetencia modellek felállítása a humánerőforrás-menedzsment különböző területein számos előnnyel és alkalmazási lehetőséggel jár.
Kiválasztás: A felállított kompetencia modell egyértelmű keretet és konkrét célokat biztosít a jelentkezők értékelésével kapcsolatban, így a teljes toborzás-kiválasztási folyamatot szisztematikusan és célzottan tudjuk lefolytatni a megszabott szempontok alapján. A releváns kompetenciák mentén történő felmérések révén valóban olyan személyek kerülhetnek kiválasztásra, aki rendelkeznek a munkakör ellátásához szükséges készségekkel és személyiségjellemzőkkel. Lényeges, hogy a kompetencia modellen alapuló szempontok egységesek legyenek és azonos súllyal esnek latba az összes jelölt esetén, így a döntés nem a személyes szimpátián, hanem a tényleges alkalmasságon fog múlni.
Teljesítményértékelés és 360°-os felmérés: A megfelelő kompetencia modell közös nyelvi keretet és mérési alapot biztosít az elvárt teljesítmény definiálásához és a mások által észlelt, valamint a valós teljesítmény meghatározásához.
Fejlesztés: Az egyéni vagy csoportos fejlesztési programokat, tréningeket pontosan azokra a készségekre, tudásanyagra, személyiségvonásokra fókuszálva lehet megtervezni és lefolytatni, amelyek közvetlenül befolyásolják az eredményességet, és amelyek kapcsán a kompetenciamodellen alapuló értékelés(ek) szerint fejlesztésre szorul az egyén. Az ily módon kialakított célzott képzés vagy tréning elősegíthetik, hogy a személy valóban azon készségei és tulajdonságai mentén tudjon fejlődni, amelyek egyben munkahelyi teljesítményének alapját is képzik.
Karrier-tervezés: A helyesen kialakított kompetencia modell segít egységet és átjárhatóságot teremteni az aktuális munkakörhöz kapcsolódó teljesítmény és elvárások, valamint a jövőben tervezett munkakörhöz kapcsolódó elvárások között.
A kompetencia modellek kialakításának két főbb útja lehetséges: a lentről felfelé és a fentről lefelé haladó folyamat.
A lentről felfelé haladó (down to up) megközelítés alkalmazása során egy adott munkakör képviselőit alapos vizsgálatnak alávetve (pl. interjúk, megfigyelések, viselkedés- és esettanulmányok segítségével) meghatározható, hogy milyen jellemzők tesznek különbséget a munkakört sikeresen és kevésbé sikeresen ellátók között. A vizsgálatokból származó eredményeket témák szerint csoportosítva (pl. gondolkodás, munkavégzés, kapcsolatok), definiálhatókká válnak az ezekhez szükséges kompetenciák. Ez az eljárás rendkívül költséges és időigényes, ezért csak abban az esetben érdemes alkalmazni, ha nagyon specifikus vagy egyedi munkakörhöz szeretnénk kompetencia modellt felállítani.
Ehhez képest lényegesen elterjedtebb a fentről lefelé haladó (up to down) megközelítés, ami arra a felismerésre épít, hogy a különböző gazdasági szegmensek legkülönbözőbb vállalatainál végzett lentről felfelé haladó vizsgálatok egymáshoz nagyon hasonló kompetenciákat tártak fel teljesítménykritériumként. Ezért a szakértők ún. kompetencialeltárakat fejlesztettek ki a közös és általános kompetenciákra vonatkozóan (pl. Assess, TTI, DDI, Lominger). A fentről lefelé haladó – és lényegesen egyszerűbben kivitelezhető – megközelítés lényege, hogy egy ilyen kész kompetencialeltárból kiindulva állítjuk fel az adott szervezet adott pozíciójára vonatkozó kompetenciamodellt.
Ennek a megközelítésnek az egyik legnagyobb előnye az, hogy rendkívül nagy teret enged az üzleti-stratégia és a HR-stratégia közti összhang megteremtésének. Az egyedi üzleti stratégiához igazítva létrehozhatunk egy ún. stratégiai kompetencia modellt, ami azokat az általános kompetenciákat tartalmazza, amelyekre az adott szervezet minden szintjén, minden munkakörében szükség van. Ezt követően pedig megalkothatjuk minden egyes pozíció egyedi kompetenciamodelljét is, amelyek az egyes munkakörök specifikus kritériumain túl megfelelően igazodnak az átfogó stratégiai kompetencia modellhez is.
A módszer hatékonysága mellett azonban fontos hangsúlyozni egy-két kockázati tényezőt. Lényeges, hogy a kompetencia-modelleket eszközként kezeljünk és ne végeredményként, hiszen ezek pusztán abban nyújtanak segítséget, hogy az üzleti céljainkat a legmegfelelőbb emberek segítségével sikeresen meg tudjuk valósítani. De a kompetenciamodellek csak akkor vezethetnek eredményre, ha helyesen ültetjük át azokat a mindennapi gyakorlatba, és adekvát módon szervezzük köréjük az egyes kiválasztási és fejlesztési eljárásokat. Ehhez az egyik legkényesebb feltétel a megfelelő mérőeszköz kiválasztása jelenti, hiszen ennek a segítségével lehet az adott kompetenciák mentén pontosan értékelni az egyes jelölteket, vagy éppen munkatársakat.
Napjainkban az internet-alapú szakértői rendszerek nyújtják erre a leghatékonyabb megoldást, mivel egyszerre biztosítják a szakmailag megalapozott széleskörű kompetencia-leltárat, a kompetencia modellek felállításának egyszerű és gyors kivitelezhetőségét, valamint azokat a megbízható és érvényes mérőeszközöket, amik a humánerőforrás-menedzsment legkülönbözőbb területein teszik alkalmazhatóvá az egész rendszert, legyen szó akár kiválasztásról, akár teljesítményértékelésről vagy éppen szervezetfejlesztésről.
Nagybányai Nagy Olivér
magyar