Honnan tudom, hogy jó egy teszt?

Általában a HR sikere nagyrészt az általa használt eszközök minőségén áll vagy bukik. A tesztek kapcsán azt vizsgáljuk, hogy mitől is megbízható és hiteles egy teszt. Ha ismerjük és tudjuk, hogy „mit kell nézni” egy teszten ahhoz, hogy a minőséget válasszuk, akkor megkíméljük magunkat a káros „mellékhatásoktól”…

 

A humán erőforrás területén ma már gyakolratilag nélkülönözhetetlenek a tesztek, kérdőívek, mivel az ezekből származó információra épül szinte minden HR folyamat. De vajon tudjuk-e, hogy milyen tesztet használunk és vajon mennyire tekinthető megbízhatónak? Egyáltalán, mi alapján válasszunk a tesztek között?

Munkavállalóként és munkáltatóként egyaránt találkozhatunk ezekkel az eszközökkel - különösen a nagyobb szervezetek esetében -, bár gyakorta nem sokat tudunk magukról a tesztekről. Mivel ezekre fontos döntések alapulnak, ezért elengedhetetlen, hogy tudjuk, mennyire tekinthető "jónak" egy-egy teszt, mennyire bízhatunk az eredményeiben. Ez mindkét fél érdeke, hiszen munkáltatóként gyenge vagy kifejezetten rossz teszteket alkalmazva a hibás döntések költségeit nekünk kell elkönyvelnünk, míg munkavállalóként, vagy munkát keresőként pedig alaptalanul kerülhetünk hátrányos helyzetbe másokhoz képest.

A HR (human resources) feladata, tömören és általánosan megfogalmazva az, hogy az emberi erőforrásban rejlő potenciál kiaknázásának feltételeit megteremtse. Ez többféle területen is megnyilvánul, így például a munkaerő kiválasztás, a csapatba illesztés, és az egyéni-, vagy csoportos fejlesztés során egyaránt. A HR-folyamatoknál természetesen mindig alapvető fontosságú, hogy helyes információkból lehessen kiindulni. Ezek egy része közvetlenül mérhető jellemzőkből áll (pl. iskolai végzettség, szakmai tapasztalat), így viszonylag könnyen és egyszerűen megszerezhetők, míg egy másik, jelentős csoportjuk viszont közvetlenül nem mérhető. Ilyen jellemzőnek számítanak a személyiségvonások (amit a munkaköri teljesítmény és vezetői elvárások megkívánnak, illetve amivel az egyén rendelkezik), a motivációk (amik az eredményességet biztosíthatják), vagy éppen a viselkedési stílus jellemzők (ami a hatékony kommunikációhoz, illetve a gyors és sikeres csapatba való illesztéshez szükséges). Ezek jelentik az igazán komoly kihívást a HR-es szakemberek számára, hiszen itt nem tudjuk egyszerűen csak megkérdezni a jelöltet, hogy például mondja el milyen személyiségvonásokkal rendelkezik, mivel sokszor nincs közvetlen és elfogulatlan rálátása minderre. Vagyis erről a területről csak közvetetten, így például tesztek alkalmazásával szerezhetünk információkat.
 
Ezen nem kézzelfogható jellemzők számszerű jellemzőkre való átfordítása több bizonytalansági tényezőt is rejt magában, ezért különösen fontos, hogy az alkalmazott mérőeszköz rendelkezzen az alábbi legfőbb kritériumokkal:

Objektivitás (tényszerűség): az előírt körülmények között a felvevőtől függetlenül jól használható és megismételhető eredményekkel szolgáljon, illetve a teszteredmények kiértékelését és értelmezését ne torzíthassák szubjektív tényezők, hanem minél inkább elfogulatlanul történjen meg mindez. A tesztfelvétel körülményeinek, szerkezetének, illetve kiértékelési eljárásának egységesnek, standardnak kell lennie, hogy mindenki ugyanolyan körülmények között és feltételekkel legyen felmérve. Ide tartozik például, hogy azonosak legyenek a tesztkitöltés fizikai feltételei (láthatóság, írófelület, stb), de az is hogy ne játsszon szerepet például a felmérést végző személy hangulata – se a tesztfelvételkor, se pedig a teszt kiértékelésekor. Ezért fontos, hogy egy teszthez rendelkezésre álljon kiértékelési kézikönyv, illetve ezt segítő számítógépes szoftver.
Validitás (érvényesség): a teszt, illetve annak minden egyes skálája valóban azt a jelenséget, tulajdonságot mérje, amire készítői szánták, és ne valami mást, vagyis érvényes eredményekkel szolgáljon az adott mérendő jellemzők tekintetében. Így biztosított, hogy az eredményekből levont következtetések és előrejelzések érvényesek legyenek.
Reliabilitás (megbízhatóság): a mérőeszköz minél megbízhatóbban és pontosabban mérje az adott tulajdonságot. Vagyis az egy skálába tartozó kérdések mind „egy irányba” mérjenek, illetve az egyes egyének eredménye ne ingadozzon a tesztfelvételek során alkalomról alkalomra.
Normalizáltság (viszonyítottság): Mivel egy adott személyről való tudásunk szorosan és elválaszthatatlanul összekapcsolódik másokról való tudásunkkal, ezért. a mérőeszköz által nyújtott egyéni eredménynek egy olyan viszonyszámmá történő átalakítására van szükség, mely a vizsgált minta (vagy akár a teljes népesség) átlageredményeitől való eltérését is képes megmutatni. Vagyis ez alapján minden egyes teszteredményről eldönthető, hogy az „soknak vagy kevésnek”, vagy éppen átlagosnak tekinthető-e.

Ezek közül a reliabilitás és a validitás a két leggyakrabban előforduló fogalom. A kettő közötti különbséget talán egy célba lövési helyzettel szemléltethetjük a legegyszerűbben. Képzeljük el, hogy egy olyan eszközzel próbáljuk a célkeresztet eltalálni, ami állandóan máshova „lő”, vagyis teljesen megbízhatatlanul működik, és ennek következtében persze a célpont közepét sem tudjuk eltalálni vele. Vagyis ez az eszköz sem nem megbízható, sem nem valid. Egy fokkal jobb a helyzet abban az esetben, ha az eszközünk olyan, amivel bár megbízhatóan egy helyre tudunk mindig lövöldözni, de az mégsem azt találja el, amit eredetileg akartunk: vagyis reliábilis, de nem valid. Igazán csak akkor lehetünk elégedettek, ha egyszerre bizonyulnak megbízhatónak a céllövéseink és pontosan oda is érnek célba, ahova kell, vagyis a célkereszt centrumába, ekkor mondhatjuk, hogy valid és reliábilis az eszközünk.

 
A HR-es felmérések során időként olyan tesztek alkalmazására is találunk példákat, melyek minőségével és helyénvalóságával kapcsolatban erős kétségek fogalmazhatók meg. A leggyakoribb veszélyt a tesztek elavultsága jelenti. Ez részben a tesztet alkotó kérdések tartalmára vonatkozik, amennyiben az nem kötődik magához a munkavégzéshez, és estenként személyes jellegű, intim témákat is feszeget. („Sohasem volt vizelési nehézségem és vizeletemet vissza tudom tartani.”). Ez ma már a munkahelyi tesztalkalmazások során egyáltalán nem megengedett. A munka világában használatos tesztek sem az itemek, sem az eredmények vonatkozásában nem terjedhetnek túl a szükséges munkahelyi kereteken.

A másik, szintén gyakran előforduló problémát a normatív átlagok elavultsága jelenti. Azok a tesztek, melyeknek már 20-30 éve nem történt meg a szakmai felülvizsgálata, azok nagy valószínűséggel nem tükröznek hiteles képet az egyén eredményeinek átlagosságát, vagy éppen extrém jellegét illetően, mert egyszerűen a „nagy átlag” már nem ott helyezkedik el, ahol azt korábban tapasztalni lehetett. Megváltozhatnak a társadalmi, értékrendbeli sajátságok, de maguk a szavak is eltérő jelentést hordozhatnak, ahogy az egyéni ambíciók, megfelelési törekvések sem feltétlenül állandóak ilyen nagy időtávlatban. Egész egyszerűen nem olyan ma egy átlagos ember, mint volt negyed századdal ezelőtt, márpedig a teszteredmények jó esetben mindig az átlagoshoz képest mutatják meg az egyén jellemzőit (- ahogy azt a normalizáltság kapcsán láttuk).

Harmadsorban pedig maga a reliabilitás és validitás is elavulhat, idővel elkophat, mivel ez a két tesztjellemző nem egy állandó és örök tulajdonsága valamely tesztnek. Egy aktuális állapotot jelenít meg, és ha nincs egy mérőeszköz karbantartva, akkor az apránként éppenúgy elamortizálódhat, mint egy autó. Azt döntse el mindenki maga, hogy beülne-e egy olyan autóba, ami 20 éve nem volt szervizben… Mi történik, ha egy elavult teszttel végzünk el például egy munkaerő kiválasztást? Finoman fogalmazva is egy fals eredmény alapján mondunk szakvéleményt a jelöltről, és ennek alapján utasítjuk el, vagy éppen vesszük fel az adott pozícióba – nem kevés későbbi problémát és költséget okozva ezzel magunknak és a szervezetnek egyaránt.

Ráadásul mindezeket a problémákat gyakorta tetézi a tesztek jogi helyzetének rendezetlensége. Sok esetben egy-egy kérdőív magyar változatának elkészítését, illetve annak használatát csak kutatási célra engedélyezi a teszt szerzője, illetve kiadója – így más irányú használata jogi aggályokat vethet fel. (Például az ilyen módon elutasított jelöltek jogi úton támadhatják meg a nem megfelelő tesztalkalmazással végzett kiválasztási procedúra eredményét.)

Hogy ne csak a veszélyekről, problémákról legyen szó, hanem a ma használatos legkorszerűbb tesztek előnyeit is számba vegyük, érdemes néhány szót ejteni a számítógépes tesztalkalmazásokról is. A korábban említett legfontosabb tesztkritériumok közül több esetén is kiemelkedően hasznosak azok a számítógépes rendszerek, melyek a tesztfelvétel és teszteredmény kiértékelését automatikussá teszik, a számítógépes szakértői rendszerekkel kombinálva pedig azok értelmezésének objektivitásában is hatékony eszközként szolgálnak.

Ezt a trendet követik a legnagyobb külföldi és hazai tesztforgalmazók is, sőt az internetes (online) kapcsolat révén egy rendkívül széleskörű és gyors hozzáférést tesznek lehetővé a felhasználók számára. Például a Psidium OnlineTesztek tesztforgalmazóként az egyik leggyakrabban használt személyiségmérő eszközével, az FACET5 teszttel egy olyan részletes szöveges elemzést, riportot képes generálni néhány másodperc alatt a tesztkitöltést követően, mely az egyénről nem csupán az egyes skálák mentén történő jellemzést tartalmazza, hanem akár egy meghatározott munkaköri mintához való viszonyítás alapján bizonyos átfogó kompetenciák erőssége szerint is képet ad a személyről. Ezzel tulajdonképpen az illeszkedés szintje függvényében egy sikerességi potenciál és a személy jövőbeli beválásának esélye is megjósolhatóvá válik, ami a nem-pszichológus végzettségűek számára is érthető és értelmezhető szöveges formában jelenik meg. A FACET5 teszt magyar adaptálása során olyan munkakörök bevonásával és meghatározott minta nagysággal készült el a hazai standard norma, mely a leginkább precíz, hiteles és pontos képet rajzolja meg a személyiség egészéről – és ehhez egy olyan számítógépes szakértői rendszer készíti el az egyedi grafikus profilt és szöveges elemzést, mely a különféle felhasználási módokhoz sokrétűen illeszkedve segíti a felhasználót.

Tehát mindebből látszik talán, hogy vannak új és sikeres példák a ma használatos tesztek között, és emellett pedig vannak a kudarc esélyét magukban hordozó mérőeszközök is. Ne feledjük: mielőtt használni kezdünk egy kérdőívet, meg kell ismernünk annak belső jellemzőit is. Ugyanis, ha ezek nem megfelelőek, akkor szinte bizonyos, hogy hamis, félrevezető eredményekkel fog szolgálni számunkra és olyan következtetéseket, döntéseket eredményezhetnek, melyek alapjaiban tévesek és inkorrektek. Egyébként is nehezen megfogható dolgokat próbálunk mérni, ezért ha ráadásul maga a mérőeszköz sem megfelelő, vagyis nem jól, illetve nem azt méri, amit szeretnénk, akkor bizony aligha várhatunk használható eredményeket.

Nagybányai Nagy Olivér

Kattintson ide, hogy elolvashassa további szakmai cikkeinket, amik talán az ön kérdéseire nyújtanak megoldást!